グリーンで持続可能なビジネス実践の時代における人的資源管理：従業員エンゲージメント、倫理的リーダーシップ、環境責任に関する研究

Unofficial AI-generated summary based on the public title and abstract. Not an official translation.

🔬研究者:Empirical evidence on employee engagement as a mediator between ethical leadership and environmental outcomes, using SET and RBV.

🏢実務担当者:Insights on designing training and incentive systems that drive emissions reduction and waste management.

🏛政策担当者:Recommendations for linking HRM to ESG standards and SDGs, applicable to regulatory frameworks.

持続可能な開発の時代において、組織はその戦略の中に環境的・社会的責任を組み込むことがますます期待されている。人的資源管理（HRM）はこの変革を可能にする重要な要素として機能し、倫理的リーダーシップと従業員エンゲージメントが持続可能なビジネス慣行の主要な推進要因として浮上している。本研究は、二次データ分析に基づく探索的混合手法デザインを採用している。データは、Global Reporting Initiative（GRI）、Carbon Disclosure Project（CDP）、World Bank Enterprise Surveys、国際労働機関（ILO）の報告書などの国際的に認知されたリポジトリから収集された。排出削減、エネルギー効率、研修採用、ESG連動ガバナンスを含む定量的指標は、記述統計および比較統計を用いて分析され、一方で持続可能性に関する開示情報には、リーダーシップとエンゲージメントのメカニズムを評価するために質的内容分析が適用された。調査結果は、倫理的リーダーシップがコーポレート・ガバナンスにおいてますます認識されているものの、取締役会による監督が限定的であり、経営幹部の報酬とESG成果との連携が弱いまま、制度としての定着は不均一であることを示している。従業員エンゲージメントの実践、特に正式な研修とインセンティブ制度は、排出削減や廃棄物管理などの実質的な持続可能性成果を強く予測することが判明した。媒介パターンにより、エンゲージメントが倫理的リーダーシップを環境責任へと変換する主要なメカニズムとして機能することが確認された。これらの結果は、社会的交換理論（SET）および資源ベースビュー（RBV）と一致し、従業員エンゲージメントを持続可能性を推進するための重要な無形資源として位置づけている。本研究は、倫理的リーダーシップ、従業員エンゲージメント、環境責任を統合された枠組みに組み込むことにより、HRMおよび持続可能性に関する文献を前進させる。リーダーシップの誠実性、構造化されたエンゲージメント・メカニズム、グリーンHRM実践をガバナンスシステムに組み込むことで、組織はより強力な持続可能性成果を達成できることを強調している。HRMをESG基準および持続可能な開発目標（SDGs）に結び付ける政策レベルの介入は、説明責任を強化し、システム変革を推進するために推奨される。

AI 翻訳（deepseek-v4-flash）。 正確を期す場合は下の原文を参照してください。

In the era of sustainable development, organizations are increasingly expected to embed environmental and social responsibility within their strategies. Human Resource Management (HRM) serves as a critical enabler of this transformation, with ethical leadership and employee engagement emerging as key drivers of sustainable business practices. This study adopts an exploratory mixed-methods design grounded in secondary data analysis. Data were drawn from internationally recognized repositories such as the Global Reporting Initiative (GRI), Carbon Disclosure Project (CDP), World Bank Enterprise Surveys, and International Labour Organization (ILO) reports. Quantitative indicators—including emissions reduction, energy efficiency, training adoption, and ESG-linked governance—were analyzed using descriptive and comparative statistics, while qualitative content analysis was applied to sustainability disclosures to assess leadership and engagement mechanisms. The findings show that ethical leadership is increasingly acknowledged in corporate governance but remains unevenly institutionalized, with limited board oversight and weak linkage of executive pay to ESG outcomes. Employee engagement practices, particularly formal training and incentive systems, were found to strongly predict substantive sustainability outcomes such as emissions reduction and waste management. Mediation patterns confirmed that engagement acts as the primary mechanism through which ethical leadership translates into environmental responsibility. These results align with Social Exchange Theory (SET) and the Resource-Based View (RBV), positioning employee engagement as a critical intangible resource for advancing sustainability. This study advances HRM and sustainability literature by integrating ethical leadership, employee engagement, and environmental responsibility into a unified framework. It emphasizes that organizations can achieve stronger sustainability outcomes by embedding leadership integrity, structured engagement mechanisms, and green HRM practices into their governance systems. Policy- level interventions linking HRM to ESG standards and the Sustainable Development Goals (SDGs) are recommended to reinforce accountability and drive systemic change.

• openaire https://doi.org/10.5281/zenodo.19636707first seen 2026-06-11 05:19:45 · last seen 2026-07-08 04:55:31